臺積電董事長張忠謀昨(27)日談到接班議題時表示，每家公司創(chuàng)辦人大概都會像他一樣，認為“不太可能有人夠強來接替我”。他期望，接班人要維持他幾十年來訂的價值觀與公司治理，至于判斷力與洞察力，還不如前述兩者重要。

      張忠謀昨天參與臺灣證交所與政治大學合辦的“上市公司企業(yè)倫理領袖論壇”，在與政大校長周行一的訪談中提到接班、公司治理、薪酬等議題。

　　張忠謀表示，臺積電的價值觀包括誠信、正直、承諾、創(chuàng)新等，這些價值觀在公司已相當普及。至于公司治理方面，已實施多年，只要知道且認同就沒問題。唯一可能有問題的是知識與判斷力，但即使找一個最好的人，“大概也不會像我那么好”。

　　提到一般企業(yè)如何選擇董事或董事長，張忠謀認為，董事會要找專業(yè)、有洞見的人并不難，公司該有制度，形成提拔管理階層進董事會的習慣，而選擇拔擢人才時，“未來的潛力比過去的表現(xiàn)優(yōu)異重要”，這要靠上級的判斷力。

　　張忠謀提到，管理階層到董事會做簡報時，面對董事提問，必須能自行回答，等到他代答時，形同已經“記了一個過”。

　　張忠謀強調，人員升職要評估其往后可能的表現(xiàn)，臺積電從他以下，自總經理到副總、處長、副處長等，大約有125人，所有升職由他負最后責任，但會參考人員的直屬主管意見。

　　這些人員能否升職，是由張忠謀判斷他們在新位子是否表現(xiàn)好。若在既有職位表現(xiàn)好，就會多些分紅，新職位能否有好表現(xiàn)，與該員工在既有職位的表現(xiàn)，其實關系不大。

　　員工因表現(xiàn)優(yōu)異而升職，幾乎都會面臨到彼得原理(Peter Principle)的情況，也就是，人最后會被拔擢到其無法勝任的位置。

　　同時，張忠謀指出，臺積電的總經理與副總常列席董事會，因此，對董事會運作熟悉，若做到總經理，最后的升遷可能是董事長，但也可能是退休后擔任董事。